近年メンタルヘルス不調を訴える従業員が増加しており、その対応は企業の規模を問わず重要な課題です。「最近元気が無い」「遅刻や欠勤が増えた」といった従業員の不調に会社が不適切に対応すると、症状の悪化を招くだけでなく、損害賠償請求などの重大な訴訟リスクに発展しかねません。
本記事では、企業側の労務問題に取り組む弁護士が、メンタルヘルス不調の従業員への適切な対応と、法的リスクを回避するポイントを解説します。
安全配慮義務とは?会社が負う法的責任の基本
従業員のメンタルヘルスケアは、企業の重要な義務の一つです。この義務の根拠となるのが、労働契約法第5条に定められた「安全配慮義務」です。会社がこの安全配慮義務を怠った場合、従業員に対して、民法上の不法行為、使用者責任、もしくは債務不履行責任により、損害賠償責任を負う可能性があります。
安全配慮義務違反となるか否かの判断は場合により異なりますが、主に①従業員のメンタルヘルス不調を会社が予測できたか、②従業員のメンタルヘルス不調を回避できたか、③どのような手段を講じていたか、といった点により判断されることになります。企業としては、従業員の健康状態を把握し、健康を保持するための適切な措置をとる責任があるのです。
従業員のメンタルヘルス不調について安全配慮義務違反となりうるケース
メンタルヘルス不調を招き、結果として会社の安全配慮義務違反が問われる可能性がある具体的なケースについて解説します。
ケース1：長時間労働を放置している
過重労働は、メンタルヘルス不調を引き起こす主要な要因の一つです。会社が従業員の長時間労働を放置していると、安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。労働安全衛生法では、企業に対してストレスチェック制度の実施が義務付けられています。また、長時間労働者には医師による面接指導を行い、その結果に基づき、必要に応じて就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮といった就業上の措置を講じなければなりません。特に従業員にうつ病などが疑われる場合は、医師の意見を十分に踏まえ、労働時間の短縮や負担の少ない業務への転換など、柔軟に対応することが求められます。
ケース2：相談窓口が機能していない、形骸化している
メンタルヘルス不調は、症状が軽いうちのケアが極めて重要です。早期発見・早期対応を怠ると、症状が悪化して長期休職につながるリスクが高まります。管理監督者が部下の変化に気づく「ラインケア」は、不調の予防や早期発見に不可欠です。しかし、相談窓口が機能していなかったり、「社内の人間には相談しにくい」といった理由で形骸化していたりすると発見が遅れ、会社の安全配慮義務違反が問われる可能性があります。厚生労働省は、①セルフケア、②ラインケア、③事業場内産業保健スタッフ等によるケア、④事業場外資源によるケア、という「4つのケア」を継続的かつ計画的に実施することが重要だとしています。
ケース3：休職者への対応や復職判断を現場や本人任せにしている
メンタルヘルス不調で欠勤が続く従業員に対し、必要な配慮をせず安易に解雇すると、後に解雇の有効性を争われるリスクがあります。休職や復職の判断は、医療知識のない人事担当者だけで行うべきではありません。特に復職を判断する際は、主治医の診断書だけでなく、会社の業務内容を理解した産業医など専門家の意見も踏まえ、会社が慎重に決定する必要があります。また、復職後の再発を防ぐため、試し出勤（リハビリ出勤）や業務負担の軽減といった配慮も重要です。これらの対応を怠り、休職や復職の判断を本人や現場任せにすることは、安全配慮義務違反と見なされるおそれがあります。
ケース4：パワハラなどのハラスメントを黙認している
パワハラやセクハラといったハラスメントは、メンタルヘルス不調を引き起こす重大な要因です。企業が安全配慮義務を果たすには、このような職場環境の問題を排除することが不可欠です。会社がハラスメントの発生を認識しながらこれを黙認・放置した場合、安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われるリスクがあります。そのため、企業には実効性のあるハラスメント対策を講じる義務があります。
会社と従業員のメンタルヘルスを守るためにすべきこと
従業員自身の健康維持と企業の生産性維持の観点から、メンタルヘルス不調を未然に防ぎ、適切に対処する体制づくりが不可欠です。安全配慮義務を尽くすための具体的な対策を講じましょう。
ストレスチェックと長時間労働者への面接指導の徹底
労働者50人以上の事業場では、ストレスチェックの実施が法律で義務付けられています（労働安全衛生法第66条の10）。これは、従業員が自らのストレス状態を把握し、不調を未然に防ぐことを目的とするものです。結果として高ストレスと判定された従業員から申し出があった場合、会社は医師による面接指導を実施し、その結果と医師の意見に基づき、必要に応じて就業上の措置を講じる義務があります。これらの義務を確実に実行することが、メンタルヘルス対策の土台となります。
実効性のある相談体制の整備とプライバシー保護
メンタルヘルス不調の早期発見には、管理監督者による「ラインケア」が重要です。部下の日常の変化に気づきやすい立場から、日頃のコミュニケーションを通じて不調の予防や早期発見につなげることが期待されます。さらに、産業医などによる事業場内のケアを充実させるとともに、社内では相談しにくい問題に対応するため、外部専門機関（EAP）の活用も有効です。また、従業員が受診を拒む場合に備え、休職時の診断書提出義務や会社の受診命令権を就業規則に明記しておくことも検討すべきです。プライバシー保護の観点から、休職中の連絡窓口を一本化するなど、従業員の負担を減らす配慮も求められます。
休職・復職に関する就業規則の明確化
休職制度は法律に定めがないため、就業規則で明確にする必要があります。これは労働者の治療を目的とし、解雇を猶予する機能ももちます。メンタル不調による断続的な欠勤にも対応できるよう、「労務提供が不完全と認められるとき」といった休職事由を規定しておくことが重要です。客観的な判断のため、診断書の提出義務化は必須です。その際、単なる復職可否だけでなく、会社の復職基準に沿った具体的な情報（休業期間、再発防止策など）を提供するよう、事前に医師へ依頼することが極めて重要となります。また、復職支援のための「リハビリ出勤制度」を設ける場合は、その内容や期間、給与の有無をあらかじめ明確に規定しておくべきです。
従業員のメンタルヘルス問題は、林法律事務所までご相談ください
従業員のメンタルヘルス不調への対応を誤れば、安全配慮義務違反として多額の損害賠償を請求されるなど、重大な法的トラブルに発展しかねません。最適な対応は事案ごとに異なるため、関連法規や裁判例に詳しい弁護士に相談し、早期に適切な判断を仰ぐことが不可欠です。
メンタルヘルス問題は、企業の生産性にも直結する重要な経営課題です。
対応にお困りの経営者様は、企業側の労働問題に注力する林法律事務所へ、お早めにご相談ください。
Last Updated on 11月 20, 2025 by hayashi-corporatelaw
