就業規則とは
就業規則とは、使用者（企業）が労働者に対して適用する労働条件や職場のルールなどを明文化した文書の総称を指します。就業規則には労働時間、賃金、仕事をするときの服務規程、退職に関する内容などが含まれます。労働基準法89条に基づき、労働者を常時10人以上雇用している企業では、就業規則の作成と作成した労働基準監督署長への届け出が義務付けられています。届け出の際には以下の点に注意しましょう。
労働者代表の意見添付
届出の際には、労働者の代表の意見が記載された意見書の添付が義務付けられています。この「労働者の代表」とは、労働組合がある場合には労働組合にて選ばれた人、労働組合がない場合には従業員の過半数によって選ばれた人です。役員や管理監督者はこの「労働者の代表」となることはできないので、こちらの点にも注意が必要です。
事業所ごとに届け出を実施
複数の事業所や店舗を展開している企業の場合、事業所ごとの届け出を行うことが一般的ですが、それぞれの営業所における就業規則が「本社の就業規則と同じ」である場合には一括での届け出が認められています。一括での届け出を実施した場合でも、各事業所における労働者代表の意見書の添付は必須となりますので、こちらの点も合わせて確認が必要です。
正しい就業規則作成の流れ
作成準備
まずはしっかりとした準備を進めます。準備の段階で必ず確認するべきポイントは以下の2点です。
現状の労働条件の確認
まずは現在の労働条件を詳細に確認します。労働時間や休日、賃金体系などから、明文化されていない暗黙の了解のようなものまで、現在社内で「ルール」となっているものをすべて洗い出します。
従業員の意見確認
現在の労働条件を洗い出すだけではなく、従業員の意見をきちんと聞くことも重要です。そもそも現在の労働条件に満足しているのか、改善してほしいポイントがないかどうか、アンケート等を実施することで把握しておきます。
また、同業他社の就業規則や厚生労働省のモデル就業規則、士業事務所などが提供している就業規則雛形を参考にするのも良いかと思われます。ただし必ず自社の実態に即した内容になるよう、修正は必要です。
記載内容の決定
現状の把握が完了したら、就業規則に記載する内容を決定します。就業規則に盛り込むべき内容は以下になります。
就業規則に必ず入れ込むべき項目（絶対的必要記載事項）
必ず必要になるのは
・労働時間に関する項目（就業時刻・休憩時間・休日・休暇制度等）
・賃金に関する項目（給与の決定・計算方法・支払い方法・賃金支払いのタイミング等）
・退職に関する項目（退職に関する規定・解雇理由など）
になります。これらの事項を記載していない就業規則は、労働基準監督署へ届出した際にも受理されなくなりますので、必ず含めるようにしてください。
該当する場合のみ入れなければいけない項目（相対的必要記載事項）
退職手当や職業訓練、安全衛生、災害補償等の制度を組み込む場合には、就業規則への記載が義務付けられています。
会社独自の項目
業種・業態に応じた特別な項目や、企業独自の項目に関する内容を規定していきます。独自の項目になるため、法令違反がないかどうか、他の規定との矛盾がないかどうかなどに注意しながら作成する必要があります。
原案の作成
上記で記載内容を確定したら、原案を作成します。原案作成のポイントは以下の3点です。
わかりやすい表現で記載する。
就業規則は全従業員に適用するものになりますので、従業員全員が理解できるよう、わかりやすい表現で作成するようにします。
具体的に記載する
読む人によって解釈が違う内容になってしまうと、従業員とのトラブルに繋がります。抽象的な表現は避けて、より具体的に記載するようにしましょう。
法令・実情との整合性
労働基準法等の法令に違反する内容がないか、会社の実情とあまりにも乖離した内容になっていないかなどの観点でも確認を行いましょう。
従業員代表からの意見聴取・意見書の作成
上記の通り、就業規則を届け出るためには従業員代表からの意見書の添付が義務付けられています。そのため、届け出を行う前に代表からの意見聴取及び意見書の作成が必要です。
労働基準監督署への届出
就業規則の作成・変更が完了後、自社の所轄の労働基準監督署長への届け出を実施します。新規作成の場合は作成後なるべく早く、既存の規則の変更の場合は施行日までに届け出を行います。届出の後で違反の指摘と修正が必要になる可能性もありますので、なるべく早く提出しましょう。
雛形を利用する場合の注意点
就業規則の作成を0から始めるのはなかなかハードルが高く感じる経営者の方も多くいらっしゃいます。また、インターネット上では就業規則の雛形も多く公開されているため、これらの雛形を使用したいと考える企業も多くあります。もちろん雛形を活用することは全く問題ありませんが、雛形をそのまま使わないよう、内容の見直しが必要です。雛形を見直す場合は以下の観点に注意してチェックを行いましょう。
実現可能性
雛形に自社での実現・実行ができない内容が記載されていることはよくあります。このような条項はあらかじめ削除しておく必要があります。
不足項目の有無
逆に、自社にとって重要な内容が雛形の中では取り決めがない、という場合もよくあります。このような場合は自社にて項目を新たに作成し、就業規則に新規に埋め込む必要があります。
不利益変更の有無
就業規則によって、今働いている従業員の労働条件が不利益に変更されることがないかどうかを確認します。もし不利益に変更せざるを得ない場合、従業員としっかりと話し合いを行い、従業員の説得を行う必要があります。
日本には多くの企業がありますが、全く同じ仕事をしている企業はありません。本来就業規則は1社1社の実情に合わせて作成するべきものなので、雛形を活用する場合でも内容の見直しと修正は必須になります。
就業規則作成代行の料金相場
就業規則の作成は社労士や弁護士などに相談し、代行をしてもらうこともできます。士業に依頼した場合15万円～30万円程度での依頼が可能になりますし、アドバイスのみであれば5万円程度でも対応してくれる場合があります。最終確定する前に一度チェックを依頼することをおすすめします。
就業規則の作成は弁護士までご相談ください
就業規則の作成は、雛形を活用したとしても文量も多く、非常に手間のかかる業務になります。また、自社の実情に完璧にあった雛形などは存在しないため、必ずチェックの時間も必要になります。多くの法令についても気を配ったうえでの作成が必要になりますので、ぜひ弁護士にご相談ください。
Last Updated on 3月 26, 2025 by hayashi-corporatelaw
